Het aangepaste geboorteverlof verhoogt de work life-balance voor de ouders, maar er manifesteert zich een addertje onder het gras voor de zaakvoerder. Het themaverlof werd doorheen de jaren stelselmatig verhoogd van 3 naar 10, naar 15 en uiteindelijk naar 20 dagen vanaf 01/01/2023. Een meerwaarde voor de pas bevallen ouder die beter wordt bijgestaan in de eerste maanden na de bevalling.
Voor kleine bedrijven creëert dit wel een bijkomende hindernis voor de praktische werkorganisatie.
Zeker in de kleinere bedrijven.Daarenboven biedt de overheid tgv van het opnemen van dit geboorteverlof nu ook extra bescherming bij het niet hernieuwen van tijdelijke contracten of uitzendarbeid.
Dit kunnen we op z’n minst een onlogische en vreemde beslissing noemen.
Enkele belangrijke punten waar men rekening mee dient te houden
- De 20 dagen geboorteverlof kunnen verspreid worden over de eerste 4 maanden na de bevalling, maar de opname ervan is geen verplichting. Dit is een verworven recht voor zowel deeltijdse als voltijdse werknemers. Maar ook voor zelfstandigen.
- De eerste 3 dagen na de geboorte zijn klein verlet. Tijdens het klein verlet wordt het loon volledig betaalt door de zaakvoerder. De overige op te nemen dagen (maximaal 17) betaalt de mutualiteit uit aan de werknemer aan 82%.
- De werknemer is beschermd tegen ontslag vanaf de dag van kennisgeving tot 5 maanden na het aflopen van het geboorteverlof.
- Een ontslag kan wel worden uitgevoerd om redenen die niet gelinkt zijn aan de aanvraag tot geboorteverlof. De zaakvoerder is wettelijk verplicht om de ontslagredenen of het niet-hernieuwen en verlengen van een contract te bewijzen en de werknemer hierover schriftelijk te informeren.
Bijkomende bescherming voor uitzendkrachten en tijdelijke contracten
Sedert 01/01/2023 genieten ook de uitzendkrachten en tijdelijke contracten van deze bescherming. M.a.w., het is aan de zaakvoerder om te motiveren om welke reden dit contract niet wordt vernieuwd of verlengd, zelfs al heeft die reden niets te maken met het geboorteverlof.
Hij is verplicht om de werknemer hierover schriftelijk te informeren.
Houdt de zaakvoerder zich niet aan de melding van de ontslagredenen, hangt er hem, bovenop de mogelijke verbrekings- of ontslagvergoeding, ook nog eens een boete van 6 maanden brutoloon boven het hoofd.
De overheid levert een inspanning om het ouderschapsverlof op een comfortabele manier te laten verlopen voor de kersverse ouders en om hun een optimale werk-privé balans te garanderen, wat een goede zaak is.
De zaakvoerder dient strategische, organisatorische en financiële beslissingen te nemen om de gezondheid van zijn bedrijf en het verderzetten van de contracten van alle personeelsleden te garanderen. Door deze bijkomende maatregel wordt hij hierin extra benadeeld.
Hij zal steeds op z’n hoede moeten zijn om niet onnodig extra te moeten werken voor het betalen van ‘niet-correcte’ en ‘extra’ personeelslasten.
Stelt deze situatie zich in jouw bedrijf en heb je hierover bijkomende vragen?
Ons Solut-team adviseert je graag over de aanpak en het vermijden van extra kosten. Contacteer ons voor info op afspraak via info@solut-hr.be
Solut inspireert werkgevers met prikkelende blogs en belangrijke info. Succesvol ondernemen en gelukkig zijn. Wil je geen enkele blog of nieuwsbrief missen? Link dan met onze LinkedIn bedrijfspagina of volg onze Facebookpagina.
Recente reacties